근로자가 사직서 없이 무단 퇴사하면 회사는 어떻게 대응해야 할까?

회사에 손해배상 청구부터 퇴직금 감액까지… 법적 쟁점 한눈에 파헤치기

최근 한 근로자가 사직서 없이 무단으로 회사를 떠나는 사례가 늘면서, 많은 기업들이 당황하고 있습니다. "사직서를 내지 않고 그냥 안 나오면 회사에서 뭘 할 수 있나요?"_라는 질문이 쏟아지는 이유죠. 핵심은 **'근로자의 퇴사 통보 의무'와 _'회사의 대응 권한' 사이에서 발생하는 갈등**입니다.

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🔥 "사직서 없어도 퇴사 가능?"…법조계의 입을 열다

노동법 전문가들은 귀를 기울입니다. "사직서 제출은 법적 의무가 아닙니다"라고 말하는 이성필 노무사의 설명처럼, 근로자는 구두로든 메시지로든 퇴사 의사를 밝히는 것만으로도 충분합니다. 하지만 문제는 의사 표시 없이 소식이 끊긴 경우죠. 이때부터 회사와 근로자의 '보이지 않는 전쟁'이 시작됩니다.

"무단결근은 징계사유이자 손해배상 책임으로 이어질 수 있다"_고 경고합니다. 특히 ▲고객사와의 계약 파기 ▲생산라인 마비 ▲긴급 채용 비용 발생 같은 구체적 손해 입증이 가능하면 소송에서 유리한 고지를 점할 수 있다고 설명하지만, 현실적으로 **_입증의 벽**이 높다는 것이 함정입니다.

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💸 퇴직금 30% 감액?…평균임금 계산의 함정

가장 눈에 띄는 변화는 퇴직금 계산 방식입니다.  1년 이상 근무한 경우 결근일수만큼 평균임금이 하락해 퇴직금이 줄어들 수 있습니다. 예를 들어 월급 300만 원 직원이 10일 결근 후 퇴사하면 평균임금이 약 273만 원으로 조정되어 약 30만 원 차이가 발생하는 셈이죠.

하지만 이는 최근 3개월 임금을 기준으로 계산되기 때문에, 장기 결근이 아니면 영향이 미미할 수 있습니다. 회사 측에서는 반드시 근로계약서상의 결근 처리 규정을 확인해야 합니다. '무단 결근 3일 시 계약 해지' 같은 조항이 있다면 즉시 해고할 수 있지만, 그렇지 않다면 출근 요청 절차를 반드시 거쳐야 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.

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⚖️ "출근하라"는 공문 보내야 하나?…회사의 필수 대응 매뉴얼

노무사들은 "내부 규정에 따른 출근명령서 발송이 선행되어야 한다"_고 강조합니다. 문자·이메일·내용증명 등으로 3회 이상 출근 요구 후에도 응답이 없을 경우, 비로소 해고나 손해배상 청구로 넘어갈 수 있다는 것이죠. 이 과정에서 **_근로자의 휴대폰 연락두절이나 **주소지 불명 같은 변수가 생기면 회사는 더욱 곤란해집니다.

실제 2022년 한 제조업체 사례에선, 근로자가 2주간 무단 결근 후 퇴사하면서 생산라인이 멈추자 회사가 5천만 원 손해배상을 청구했으나 "대체 인력 채용 가능성을 방치했다"는 이유로 30%만 인정받았습니다. 법원은 "회사도 손실 최소화 노력을 해야 한다"고 판시했죠.

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📉 00세대의 '조용한 이직'…회사가 놓치지 말아야 할 3가지

MZ세대 사이에서 유행하는 '쿨퇴사' 문화가 새로운 도전으로 떠오른 지금, 기업들은 어떤 전략을 세워야 할까요? 첫째, 퇴사 프로세스 명문화—사직서 대신 퇴사 신청서를 온라인으로 제출할 수 있는 시스템 도입. 둘째, 퇴사 예고 기간 동안의 업무 인수인계 가이드라인 마련. 셋째, 무단 이탈 시 법적 리스크를 교육하는 예방 프로그램 운영이 핵심입니다.

그리고 "퇴사자의 SNS 계정 삭제나 고객 정보 반납 확인 같은 디지털 인수인계도 필수"_라고 조언합니다. 특히 IT 기업의 경우 소스 코드나 접근 권한 회수가 늦어지면 영업비밀 유출로 이어질 수 있어 주의가 필요하죠.

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❓ "그럼 해고할 수 있나요?"…회사가 가야 할 길

결국 핵심 질문으로 돌아갑니다. 사직서 없이 사라진 직원을 해고할 수 있을까요? 김정원 노무사는 "근로자의 의사 없이 일방적 해고는 불가능"_이라고 단언합니다. 대신 **_무단결근을 계속하는 행위** 자체를 근거로 해고할 수 있지만, 이 경우에도 반드시 사전 경고와 공정한 절차를 거쳐야 합니다.

2023년 최신 판례에 따르면, 회사가 출근 독촉 없이 바로 해고 처리한 사건에서 "부당해고"로 판결났습니다. 재판부는 _"근로자가 단순 실수로 출근하지 않았을 가능성도 배제할 수 없다"_며 회사의 서둘러 해고를 비판했죠.

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✍️ 마지막으로…회사를 지키는 현명한 선택

무단 퇴사자는 회사에 악성 바이러스처럼 번집니다. 다른 직원들의 사기에도 영향을 미치죠. 하지만 분노보다는 체계적인 대응이 필요합니다. 첫 출근 불응일부터 녹취·문자 증거 수집을 시작하고, 3일차에는 내용증명 발송, 1주일 후 임금 정지 공문을 보내는 단계적 접근이 중요합니다.

"손해배상 청구는 가능하지만 현실성 있게 접근해야" 합니다. 소송보다는 퇴사자와의 협상을 통해 상호 합의금을 받아내거나, 향후 채용 시 추천서 발급 거부 등의 간접적 제재가 더 효과적일 수 있죠. 결국 무단 퇴사 사태는 예방이 최선이라는 것을 잊지 말아야 할 것입니다.