특별한 사유 없이 계약 종료 통보…이것은 부당해고일까?

최근 한 지인이 갑작스러운 계약 종료 통보를 받으며 실직 상태에 놓였습니다. 특별한 사유 없이 일방적으로 근로 관계가 종료된 이 상황, 과연 부당해고에 해당할까요? 그리고 법적 구제는 어떻게 받을 수 있을까요?

---

1. 부당해고, 어떤 경우에 인정되나?

부당해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유 없이 이루어진 해고를 의미합니다. 여기서 ‘정당한 사유’란 사회통념상 근로계약을 계속하기 어려울 정도의 귀책 사유가 있어야 합니다.

• 예시:
  • 무단 결근·지각이 빈번한 경우
  • 업무 태만으로 조직에 큰 피해를 입힌 경우
  • 폭행·욕설 등으로 직장 분위기를 심각하게 해친 경우

반면, ‘정당한 사유’ 없이 단순히 경영 악화·인원 감축을 이유로 한 해고는 부당해고로 판단될 수 있습니다.

핵심
“근로자에게 책임 있는 중대한 위반行為가 없었다면, 해고는 부당할 수 있다.”

---

2. 계약 종료 ≠ 해고? 갱신 기대권이关键!

문의 사례에서 중요한 것은 ‘계약 종료’가 해고인지 여부입니다.

• 기간제 근로자라면 원칙적으로 계약 기간 만료 시 근로 관계 종료됩니다.
• 하지만 갱신 기대권이 인정되면, 계약 종료가 부당해고로 볼 수 있습니다.

갱신 기대권 인정 조건

1. 계약을 반복적으로 갱신해 온 경우
2. 사용자가 정규직 전환을 암시한 경우
3. 계약 종료 시 합리적 이유 없이 갱신을 거부한 경우

예시
2년간 6회 연속 계약을 갱신한 A 씨. 사용자는 별다른 설명 없이 “이번에 종료한다”고 통보했습니다. 이 경우 A 씨는 갱신 기대권을 주장하며 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다.

---

3. 절차적 하자: 해고 통지서를 받았나요?

해고의 정당성 여부와 별개로, 절차적 요건도 필수입니다.

• 근로기준법 제27조: 해고 시 반드시 서면으로 사유와 시기를 통지해야 합니다.
• 서면 통지 없이 구두로 해고했다면, 절차적 하자로 부당해고가 인정됩니다.

실제 사례
B 씨는 팀장의 구두 통보만으로 해고됐습니다. 노동위원회는 “서면 통지 없음”을 이유로 해고 무효 판정을 내렸습니다.

---

4. 구제 방법: 노동위원회에 신청하라!

부당해고를 당했다면, 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제 신청을 제기해야 합니다.

• 필요 조건:
  • 사업장이 상시 5인 이상 근로자를 고용한 경우
  • 해고일로부터 90일 이내 신청
• 구제 내용:
  • 복직 명령
  • 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급

주의
5인 미만 사업장은 노동위원회 구제 신청이 불가능합니다. 대신 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다.

---

5. 계약직이라면? ‘갱신 기대권’ 입증이 관건

기간제 근로자의 경우, 계약 종료 자체는 합법적일 수 있습니다. 하지만 다음 조건에서 부당해고 가능성을 검토해야 합니다.

• 반복적 계약 갱신: 2년 이상·2회 이상 계약을 갱신했다면, 무기계약 전환을 요구할 수 있습니다(근로기준법 제19조).
• 갱신 거부의 불합리성: “인력 축소”를 이유로 계약 종료했지만, 정작 새 인원을 채용했다면 부당합니다.

실전 팁
갱신 기대권을 입증하려면 이메일·문자 메시지 등 사용자의 암시적 약속을 기록한 증거가 유리합니다.

---

6. 긴급 조언: 서면 증거 수집부터 시작하라!

• 해고 통지서 확인: 서면으로 받았는지? 사유가 명시됐는지?
• 근로계약서 재점검: 계약 기간·갱신 조건이 어떻게 되었는지?
• 대화 기록 확보: 구두 통보라면, 관련 녹음 파일이나 증인 확보가 필요합니다.

---

결론: “갑작스러운 계약 종료, 어떻게 대응해야 할까?”

갑작스러운 계약 종료가 부당해고인지 판단하려면 ▲정당한 해고 사유 ▲서면 통지 여부 ▲갱신 기대권 인정 가능성을 종합적으로 검토해야 합니다.

• 5인 이상 사업장이라면 노동위원회 신청을,
• 5인 미만이거나 구제 신청 기간이 지났다면 노동조합·노무사 상담을 권합니다.

최종적으로는 근로계약서·통지 문서·대화 기록 등을 모아 전문가와 상담하는 것이 가장 확실한 방법입니다.